文章來源：中國兵器工業集團有限公司 發布時間：2023-02-16
中國兵器工業集團有限公司所屬中兵（上海）公司以國企改革三年行動為契機，推動實現“能力決定職務、效率決定用工、實績決定薪酬”，進一步激發企業內在活力，持續提升企業核心競爭力，保持了高質量發展。
以“價值+競爭”為勞動用工導向
以個人價值實現推動企業發展為勞動用工的根本原則，合理控制用工總量，實現“全員勞動合同管理”，在推動“能進能出” 上動真格、出實招、見真章，打破“終身制”“鐵飯碗”。
在改革中重塑員工隊伍。加強定崗定員管理，深化合同化、契約化用工理念，壓縮縱向管理層級及橫向部門數量，持續推動“數字中兵”建設，提高工作運行效率，打造精簡、高效的運行機制，科學用工效能持續釋放。
在創新中激活競爭機制。公司建立了以勞動合同為核心，以崗位職責管理為基礎，人力資源、主管部門多重考核的用工機制。部門績效總額由經營業績決定，倒逼部門提高人均效率，推動完善人員合理流動體系。在新員工培訓上，通過“導師帶徒”“定期考試”動態評價員工履職能力，試用期不合格，堅決不留用，及時拉下用人“安全閘門”。在員工、中層干部中樹立標桿，向典型看齊，向榜樣學習，讓經驗流動起來，讓工作比拼起來。
在開放中構建人才高地。以企業核心競爭力建設為品牌，以體制機制建設為引力，推動形成高素質人才的聚集效應。2020年以來，公司在招聘工作上落實“雙優計劃”，在校園招聘上，國內“雙一流”大學入職員工占比達到95%以上；在社會招聘上，聚焦行業內優秀人員，打造優秀基礎能力、優秀即戰能力的人力資源格局。
以“實干+考核”為選人用人導向
以實干看人、以實績取人，樹立唯實、務實的導向，把低調務實、擔當作為的干部選出來，把能力突出、業績優秀的干部用起來，實現管理人員“能上能下”。
以經理層改革為破題秘鑰。厘清黨支部、董事會的權責，保障董事會在依法選聘經理層成員上的作用。牽住經理層成員任期制和契約化這個“牛鼻子”，簽訂崗位聘任協議、任期考核責任書、年度經營業績責任書等“白紙黑字”的契約，印發了經理層成員選聘、業績考核、薪酬管理等制度文件，激發經理層成員活力。
以干部身份轉變為攻堅法寶。讓所有干部認識到自己既是管理者，也是“服務員”，既要有思維能力、領導能力，也要有實踐能力、服務能力，形成公司領導服務各部門、管理部門服務經營部門、經營部門服務客戶的“標準+α”服務體系。對不能落實公司發展戰略、沒有實績的干部進行調崗、退出，打造干事創業的“生態圈”。
以干部精準考核為成像工具。以“忠誠、干凈、擔當”為干部選拔任用總基調，再塑公司改革發展的中堅力量。圍繞公司發展戰略、精細化管理、風險防控等，建立對干部的“宏觀調控”，圍繞規范干部職責、年度工作責任書等，建立對干部的“微觀分析”，做到提拔一個干部，增添一份力量。提拔選用優秀青年骨干，公司40周歲以下中層干部占比達到45%。
以“市場+差異”為薪酬分配導向
公司堅持以崗定薪為基礎，以業績考核為核心，堅定落實貢獻值決定收入的原則，打造員工與企業發展的命運共同體。
構建多維度分配機制。在同崗位上實行相同基本工資，確保員工的基本收入，以績效收入為薪酬核心，真正做到為崗位價值付薪、為業績付薪?？冃Э己艘怨拘б鏋榫V，以部門貢獻為要，以個人價值為本，效益增績效高，效益減績效低。每月績效由公司當前經營效益決定，實現月度薪酬的動態調整，讓業績成為每個人的關注點。
完善全方位考核制度。通過簽訂年度經營管理責任書，對經營指標、風險防控、數字化建設、法律風險、黨建工作等進行考核，形成契約化的考核責任。管理部門制定考核細則，涵蓋過程管理、質量安全、員工行為等方面，每月對所有員工進行考核，考核結果與當月績效掛鉤。經營部門建立了業績考核明細，對每位員工工作實行量化考核，以業績和工作量作為核心考核依據?！?/p>
實現市場化分配實效。建立薪酬體系的“活水機制”，以事業留人、以感情留人、以文化留人，實現市場化分配與市場化用人的雙向促進。薪酬收入實現市場化、差異化，激活企業發展原動力，員工收入與個人價值貢獻緊密聯系。
【責任編輯：王占朝】
