文章來源：中國海洋石油集團有限公司 發布時間：2021-09-23
如何通過深化改革，充分調動廣大干部員工干事創業的積極性、主動性、創造性，是國有企業持續釋放創新活力、增強市場競爭力的關鍵。為貫徹落實《國企改革三年行動方案》，今年7月以來，中國海洋石油集團有限公司（簡稱中國海油）擰住三項制度（干部人事，勞動用工，收入分配）改革這一國企改革的“牛鼻子”，在5家所屬單位試點推行“1+4+N”改革新模式，取得了階段性成果。
“相比較而言，新一輪三項制度改革對管理人員的選聘使用更加體現了高素質、專業化、年輕化的導向，用工制度的改革更加體現了效率優先、公平公正的要求，分配制度的改革更加強化市場的作用，突出效益的影響。”中國海油人力資源部負責人表示。
為做好此輪改革工作，中國海油去年11月組建改革課題研究組，經過多輪調研、訪談、座談后，構建起“1+4+N”三項制度改革新模式。“1”就是以《深化三項制度改革實施方案》為總綱領，“4”是指在三項制度之外，用好績效考核這根“指揮棒”，“N”則是圍繞實施方案出臺一系列配套措施，為加快建設中國特色國際一流能源公司提供堅強的組織保障。
干部全員“兩制一契” 推動干部能上能下
中層領導干部“起立、坐下”，實行公開競聘、擇優選拔，是中國海油此輪干部人事制度改革、推動干部能上能下常態化的舉措之一。這既是中國海油干部隊伍結構的現狀使然，也是激發各級領導班子活力的必然要求。目前，中國海油各級領導班子和干部隊伍存在平均年齡偏大、年齡分布集中、專業結構不合理、綜合能力不足等問題，成為制約公司競爭力提升和高質量發展的重要因素。
為優化領導干部結構，中國海油在公司上下全面推行 “兩制一契”——對經營類班子/經理層成員實行任期制和契約化管理，中層及以上領導干部實行聘期制和契約化管理，其中后者在國有企業三項制度改革中屬于首創之舉。
“國資委要求的是對各級企業經理層成員實施任期制和契約化管理，我們自我加壓，對干部全員推行契約化管理，實現優進劣退，激發干部員工干事創業的活力。”中國海油人力資源部負責人說。
實施“兩制一契”后，領導干部在上崗之日即訂立“崗位聘任合同”，明確目標和考核要求，強化契約意識、競爭意識、危機意識，逐步打破崗位終身制思想，實現崗位“能上能下”，有效激發管理人員活力。
能下，是一種活力機制，更是一種淘汰機制。對那些沒有大過、沒有嚴重違紀違法行為，但在其位不謀其政、能力素質不勝任的干部，搬掉其“鐵交椅”，是解決干部“能下”問題的重中之重。對此，在考核退出、制度退出、問責退出、不適宜退出4種“下”的途徑外，中國海油創新推出中層干部“非優必轉”這一硬核改革措施。兩個任期綜合績效考評結果達不到“優秀”的中層干部，不再擔任領導，轉聘其他崗位，發揮其專業技術作用。同時，中國海油明確考核退出率，以硬指標推動干部“能下”常態化。
不僅僅是領導干部，為了進一步激發關鍵核心人才的創新活力，中國海油在打破專家“一評定終身”上同樣敢于動真碰硬。
此輪改革中，中國海油對集團公司和所屬單位兩級技術（技能）專家實行聘期制，3年為一個聘期，執行年度履職考核、聘期考核制度。聘期考核結果按四個等級實行強制性分布，明確技術、技能專家聘期考核退出率，年度考核結果按等次兌現年度津貼，不合格的不予兌現，連續2年不合格予以解聘。
簽訂“兩個合同” 推動員工能進能出
一直以來，國有企業用工制度因為流動性差無法激發企業發展活力被各種詬病。對于中國海油而言，之前的用工制度也暴露出種種弊端，已經無法滿足企業高質量發展的需要，改革勞動用工制度勢在必行。
近3年來，中國海油主動解約人數僅占全部離職人數的3%，員工退出力度不夠。內部存在新勞制、社聘制、控股直簽等多種用工形式，員工流動困難。此外，將員工劃分為管理、技術、操作三種序列，其中管理人員占比高達35%，與其他中央企業存在較大差距，同時技術隊伍規模也與企業高質量發展不相匹配。
為解決這些問題，中國海油此次勞動用工制度改革在簡化用工制度、強化退出管理、優化總量控制等方面重點發力，建立健全以合同管理為核心、以崗位聘任管理為基礎，人崗匹配、進出通暢、靈活高效的市場化用工制度，力求端掉“鐵飯碗”。
首先是建立以勞動效率效益為核心的用工總量管理模式，由原來的編制管理向總量調控轉變。自2021年起，以3年為周期，用工總量與全員勞動生產率、人事費用率和人工成本利潤率等核心指標掛鉤。換言之，如果所屬單位業績考核指標超額完成，則相應的增加用工總量；未能完成，減少用工總量，由此實現用工與人均效益正向聯動，提高用工效率，用工制度更具市場競爭力。
為優化崗位序列設置，此次改革在原管理、技術、操作3個序列的基礎上，新增業務序列，作為所有崗位的基礎序列。改革中“起立未坐下”的、符合“非優必轉”條件的中層干部轉入業務序列。同時，對于那些不適合從事管理工作，并且具有業務或技術特長的干部，可以選擇從管理序列轉到其他序列。
“以前，大家擠破腦袋都想上管理崗位，現在有了‘兩制一契’‘非優必轉’等措施的約束，管理崗位不再是‘鐵交椅’‘香餑餑’，各個序列之間流動起來，讓專業的人做專業的事。”中國海油人力資源部負責人說。
對領導干部實行“兩制一契”的同時，為簡化用工制度，此輪改革對普通員工推行“兩個合同”——簽訂勞動合同和崗位聘任協議，一崗一協議、換崗變協議。通過實行“崗位合同制”，全員契約化管理，實現嚴進嚴出、優勝劣汰。同時，符合條件的社聘制直簽員工可以轉為崗位合同制員工，控股公司直簽員工由公司董事會決定是否轉為崗位合同制。據統計，簡化用工制度后，執行崗位合同制的員工比例將達到85%。
在“崗位合同制”管理的基礎上，中國海油進一步明確界定員工“出”的標準，嚴格執行績效考核。對績效考核“不勝任”的員工轉崗培訓，重新上崗后考核結果仍“不勝任”的，依法解除勞動合同。對于新招聘的大學生，第一次簽訂勞動合同的期限不超3年，試用期內績效“不勝任”、試用期滿考核“不勝任”的，終止勞動合同，勞動合同期滿考核“不勝任”的，不再續簽勞動合同。
當前，中國海油正實施增儲上產攻堅、科技創新強基、綠色發展跨越三大工程，離不開高質量人才隊伍的支撐。只有堅持優勝劣汰，才能激發創新活力，為我國深水油氣開發、關鍵核心技術攻關、綠色低碳轉型做好人才儲備。
向科研和海上員工傾斜 推動收入能增能減
薪酬分配的平均主義，嚴重影響企業的活力和競爭力。中國海油此輪三項制度改革不僅要端掉“鐵飯碗”，還要打破“大鍋飯”，建立更具靈活性和市場競爭力、按照業績貢獻決定薪酬的收入分配機制，實現“干多干少不一樣”，做到收入“能增能減”。
中國海油打破1張工資表，全面推行崗位績效工資制，以崗位價值和員工能力確定崗位基本工資，以業績貢獻確定績效獎金。
針對所屬單位年度業績目標導向不清晰的問題，此次改革建立利潤總額目標申報的“摸高機制”，企業利潤總額增長的，當年工資總額增長幅度在不超過利潤總額增長幅度和集團公司工資增長指導線上限10%范圍內分檔確定，增強了所屬單位工資總額預算管理的自主性。
對市場化程度較高的單位，中國海油鼓勵業務團隊在有效風險控制下的利潤貢獻，創新市場化考核激勵。以國貿公司為例，實行工資總額與利潤總額掛鉤提取，鼓勵貿易量合理增長趨勢下的利潤貢獻。同時加大對銷售人員的激勵，建立“保底工資+業績提成”差異化提取的高彈性薪酬模式，鼓勵銷售人員提高銷售貿易量、利潤和服務質量。
對于具有市場競爭優勢的核心關鍵人才，中國海油此次改革進一步健全其薪酬制度，加大激勵力度，重點向科研人員及海上員工傾斜。
在科研人員激勵上，此輪改革按照科研人員現有崗位基本工資的標準20%增設科研津貼。同時，重點在油氣勘探開發、關鍵核心技術攻關、產品研發等科研領域分類實施以成果應用為導向的差異化精準激勵措施。對于專家的激勵，分為年度激勵和聘期激勵，以專家年度考核和聘期評價的結果為依據兌現，實行逐年解鎖的遞延兌現激勵機制。
此外，改革進一步加大高層次人才的激勵力度，對全時全職承擔重大戰略任務的團隊負責人以及引進的高端人才，實行“一項一策”、清單式管理和年薪制，年薪所需經費在項目經費中單獨核定，集團公司單列管理。
海上員工是支撐海洋石油工業高質量發展的基礎力量和關鍵力量。中國海油現有2萬名出海員工，海上工作遠離陸地，28天倒班一次，條件相對艱苦。為增加他們的獲得感、幸福感，此次收入分配改革加大對海上一線員工的薪酬激勵，出海補貼在現有標準基礎上統一提高50%，同時增加海齡津貼。
目前，中國海油5家改革試點單位已完成改革方案的細化，“兩制一契”基本落地。下一步，中國海油將在試點的基礎上全面鋪開、整體實施，預計11月份將完成中層干部競聘上崗、“兩制一契”簽訂，“兩個合同”和績效管理實現100%覆蓋，今年年底之前將完成黨組直管領導的2019-2021任期考核和新任期‘兩制一契’的簽訂。
【責任編輯：王占朝】
