文章來源：四川省國資委 發(fā)布時間：2021-06-22
實施“雙百行動”以來，四川商投集團注重行業(yè)對標，大膽探索推進職業(yè)經(jīng)理人制度，積極構(gòu)建“權(quán)責明確、獎懲分明、特點突出、流動有序”的職業(yè)經(jīng)理人“引、管、考、退”全過程管理機制，有效發(fā)揮市場化經(jīng)營機制作用，有力助推了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。在去年保持兩位數(shù)增長的基礎上，四川商投集團今年1至5月各項經(jīng)營指標均實現(xiàn)大幅增長，其中營業(yè)收入187.5億元，增長64.3%；利潤總額9146萬元，增長203.2%。
突出授權(quán)放活，開展市場化選聘
堅持黨管干部原則與董事會依法選聘經(jīng)營管理者有機結(jié)合，出臺《集團職業(yè)經(jīng)理人管理辦法》，實行分層分類管理，充分授權(quán)二級企業(yè)董事會根據(jù)自身主責主業(yè)開展職業(yè)經(jīng)理人選聘，明確了選聘權(quán)限、標準、程序等要求。在條件設置上注重市場導向。職業(yè)經(jīng)理人任職資格不受企業(yè)內(nèi)外、級別高低、資歷深淺限制。同時，堅持五湖四海選賢任能，采取內(nèi)部競聘、公開招聘、市場尋聘、股東推薦等多種方式公開遴選?？偨?jīng)理對經(jīng)營班子成員具有提名權(quán)和建議權(quán)。在人選確定上充分授權(quán)。由二級企業(yè)董事會委托有資格、能力強、口碑好的中介機構(gòu)對報名人選進行資格審查，避免發(fā)生“內(nèi)定、陪選”等情況。要求審查通過的人選提交經(jīng)營目標實現(xiàn)方案，在此基礎上視情況安排筆試和面試，再綜合篩查后，與候選人進行履職談判。如果候選人為組織任命的干部，則競聘成功后要放棄原有身份，比如物流股份公司干部競聘總經(jīng)理后，就放棄了委管干部身份。在考察任用上把好關口。由二級企業(yè)開展組織考察和背景調(diào)查，黨委會研究提出人選意見，交由董事會聘任。如擬用人選為正職，需事前上報集團審批，擬用人選為副職，需事后上報集團備案。2018年至今，通過市場化選聘二級企業(yè)經(jīng)理層成員3745人，市場化率100%，企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)得到進一步優(yōu)化。
突出剛性約束，規(guī)范契約化管理
抓住任期制和契約化管理這個“牛鼻子”，向董事會立下軍令狀，明確責任制，干得好就激勵，干不好就調(diào)整。建體系：構(gòu)建經(jīng)營、戰(zhàn)略、保障與管理考核四位一體的職業(yè)經(jīng)理人績效考核機制，形成“一主多輔、長板激勵、短板約束、紅線否決”的考核指標體系。結(jié)合二級企業(yè)歷史業(yè)績、同行業(yè)可比企業(yè)業(yè)績等，充分論證后合理確定年度和任期考核指標目標值，使其具有較強的挑戰(zhàn)性，力爭跑贏市場、優(yōu)于同行。明標準：嚴格任期制和經(jīng)營目標責任制，明確職業(yè)經(jīng)理人聘期與董事會任期一致，屆滿嚴格考核，到期重聘或解聘。同時，明確并細化崗位職責及分工，“一崗一責一表”建立崗位說明書。定契約：與職業(yè)經(jīng)理人簽訂勞動合同、聘任合同、年度和任期經(jīng)營業(yè)績考核責任書，明確聘任期限、任務目標、權(quán)利義務、考核評價、薪酬標準、獎懲措施、續(xù)聘和解聘條件等約定。同時，建立任期契約動態(tài)調(diào)整機制，在任期內(nèi)發(fā)生企業(yè)重組、重大戰(zhàn)略調(diào)整等情況時，同步對任期契約進行合理調(diào)整。充分發(fā)揮任期制和契約化管理“牽一發(fā)而動全身”的效應，有力推動全集團加快經(jīng)營機制轉(zhuǎn)換。
突出業(yè)績優(yōu)先，推行差異化薪酬
堅持分板塊、分層級、分崗位設計薪酬制度，打破“普惠制”的薪酬分配方式和“一管到底”的薪酬管理模式，突出業(yè)績導向，進一步提高薪酬制度的針對性、適應性和激勵性。堅持雙對標。對業(yè)績與薪酬進行市場雙對標，按照增量業(yè)績貢獻決定薪酬分配，重點形成強激勵、硬約束機制，薪酬與業(yè)績?nèi)鎾煦^，業(yè)績升則薪酬升，業(yè)績降則薪酬降。堅持剛性兌付。由二級企業(yè)董事會對職業(yè)經(jīng)理人實施年度和任期考核兌現(xiàn)，建立延期支付及追索扣回機制。通過嚴格經(jīng)營業(yè)績考核，合理拉開經(jīng)理層成員薪酬差距，根據(jù)考核結(jié)果扣減相應績效薪酬。近三年，通過推行職業(yè)經(jīng)理人制度，同一戶企業(yè)的經(jīng)理層人員薪酬最高與最低差距達13倍。堅持多元激勵。豐富職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)，鼓勵開展超額利潤分享、項目跟投等中長期激勵，積極探索企業(yè)合伙人制度及股權(quán)激勵。新設混改企業(yè)全面試行業(yè)績對賭，由經(jīng)理層或合伙人對業(yè)績回報進行兜底，既有效激發(fā)了經(jīng)營活力，又確保了國有資產(chǎn)保值增值。
突出結(jié)果導向，嚴格市場化退出
堅持從市場中來、到市場中去，建立完善職業(yè)經(jīng)理人三大退出機制。一是建立責任共擔退出機制。制定《二級企業(yè)組織績效考核辦法》《二級企業(yè)領導人員薪酬管理辦法》，建立二級公司董事會成員與經(jīng)理層成員目標同向、績效掛鉤、責任共擔的獎懲機制，對組織績效考核不合格的二級企業(yè)，對其經(jīng)理團隊予以解聘。二是建立履約不力退出機制。對職業(yè)經(jīng)理人實行季度跟蹤、年度考核、任期評價，對未完成目標任務進度的給予季度警告，對年度或任期經(jīng)營指標完成率低于70%的予以解聘，其中對總經(jīng)理契約完成率低于70%的經(jīng)理團隊予以整體解聘，近3年解聘職業(yè)經(jīng)理人9名。三是建立履職行為評價退出機制。建立健全監(jiān)督體系，黨組織、董事會、監(jiān)事會等治理主體，以及紀檢機構(gòu)、審計部門等根據(jù)職責分工，對職業(yè)經(jīng)理人履職進行監(jiān)督。強化底線意識，制定履職負面清單，對違反負面清單的情形實行經(jīng)濟懲罰，情形嚴重的直接予以解聘。
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