文章來源：企業改革局 發布時間：2011-07-29
同志們：
今天這個會，標志著中央企業分紅權激勵試點工作正式啟動。會議目的有兩個：一個是督促首批試點企業認真貫徹國務院及有關部門文件精神和國資委批復，嚴格按照激勵方案抓好工作落實；另一個是進一步宣講有關分紅權激勵的政策要點和操作辦法，指導中央企業做好試點的準備和激勵方案的制訂、實施工作。
剛才航天科技和有研總院的負責同志代表試點企業作了發言，中智公司石總從專業咨詢機構的角度，就分紅權激勵有關政策和制訂激勵方案把握的要點以及工作體會作了演講，鳳桐常委也作了重要講話，聽了很受啟發。下面就中央企業分紅權激勵試點工作，我講三點意見，也算一個會議小結。
一、分紅權激勵政策對中央企業科技創新工作有重要作用
今年是十二五規劃的開局之年，也是國資委實施“做強做優中央企業、培育世界一流企業”的起步之年，加快轉變發展方式的要求更加緊迫。黨中央和國務院領導多次強調，中央企業要在建設創新型國家中發揮更突出的引領作用。國資委的重要工作內容之一，就是要通過建立鼓勵科技創新的政策體系和激勵機制，為做強做優中央企業、培育具有國際競爭力的世界一流企業提供制度保證。
近年來，中央企業改革發展取得顯著成績，國有資本的影響力、控制力和競爭力進一步增強。但在消除體制機制束縛，激發企業活力方面，仍有很多工作要做。特別像院所轉制企業，沿襲原有科研事業單位的體制，非常不適應市場化經營的需要。存在的主要問題，一是管理基礎比較薄弱。許多企業的組織機構設置不夠科學合理，適應市場要求的管控體系沒有建立，定崗、定編、定責工作沒有很好開展。二是運行機制不夠科學。缺乏有效規章制度，缺乏崗位意識與概念，內部運行機制不能與外部市場有效對接。三是市場化用人機制尚未建立。對員工管理仍以身份管理為主，競爭上崗沒有真正推行，員工隊伍特別是人才機制缺乏活力。四是分配結構不夠合理。績效工作體系沒有建立或不夠完善，員工的貢獻不能與員工的薪酬有效關聯，“該高不高，該低不低”仍然是一些企業內部分配方面的突出問題，這也是一個涉及企業管理、分配機制的綜合性問題。對此，加快深化中央企業內部體制機制改革，建立長效激勵約束機制，進而促進企業可持續發展是十分迫切十分必要的。
實施股權和分紅權激勵，是國務院支持中關村建設國家自主創新示范區的一項重大政策。這項政策，對于推進中央企業特別是高新技術企業和院所轉制企業進一步深化內部改革，對于促進技術創新和科技成果產業化，意義都是非常重大的。但如何具體落實這項工作，我們還是深入進行了研究。原因是中央企業情況復雜，基礎也不一樣，特別是轉制院所企業，是否愿意打破原有平衡，建立新的分配機制，是否愿意改變原有管理模式，探索適應市場化經營的科技型企業管理體制，對企業來說是需要下很大決心的。另外，實施股權激勵，大家意見還不統一，因為現階段在非上市企業實施股權激勵，涉及國有股權轉讓定價、股權分配等敏感問題，以及多年積累的科研成果產權歸屬問題、激勵對象固化后帶來的問題等，需要進一步研究。由于之前做過的股權激勵效果有爭議，因此我們退而研究考慮分紅權激勵。從前一階段與企業的交流情況來看，企業對于分紅權激勵的認識比較一致，認為分紅權激勵是一種利益分享制，與崗位掛鉤，可以把激勵對象的利益和股東的利益有機結合起來，能夠實現有效激勵，開展分紅權激勵的積極性也很高。大家認為，分紅權激勵可能是一種比較好的起步方式。
據此，我們將分紅權激勵作為改革的突破口，決定在部分中央企業先實施分紅權激勵的試點。通過試點，既希望建立一種適應高新技術企業和院所轉制企業的長效激勵機制，又確保改革平穩推進；既能調動廣大科技人員積極性，又要保持企業和諧發展。
在這次激勵試點工作中，我們試圖設計一種更加適合中央企業實際的激勵模式。這就是，選擇了分紅權激勵而不是股權激勵，選擇了激勵對象是崗位而不是具體員工，選擇了業績增量而不是業績存量。我們感覺，這種激勵方式應該能夠促進深化內部機制改革、規范企業管理、推進人才市場化、優化分配結構，可能更加適合于中央企業所屬的科技創新型企業、事業單位以及直接面對市場的轉制院所企業的情況。
二、兩家試點企業激勵方案充分體現了改革導向
去年10月國資委關于在部分中央企業開展分紅權激勵試點工作的通知印發后，我們和中智公司組織中央企業開展了試點企業政策培訓、方案制訂等工作。這段時間，重點探索研究并不斷完善了航天恒星和有研稀土的激勵方案。制訂方案過程本身就是一個加深認識、推進改革的過程，引導試點企業不斷規范內部管理、大力轉變經營機制、積極優化分配結構，這不僅僅解決分配激勵問題，而是一個提升管理、推動內部改革的機會，有助于逐步建立起鼓勵創新和科技成果轉化的體制機制。
兩家企業的試點方案總體上說比較科學合理。既體現了企業內部制度創新，又能促進企業解決各自突出問題；既符合試點的政策要求，又有較強的操作性。方案中尤其是結合企業改革發展的實際，做了很多創新的制度設計。從方案制訂過程來看，企業實施了梳理戰略、分析崗位、競爭上崗等一系列配套改革工作，對企業原有的經營機制、用人機制、管理方式都產生了很大的觸動，某些方面改革已初步顯現效果。具體來講，我認為有以下三個突出特點：
一是著力抓好基礎管理，內部管理進一步規范。崗位分紅權的特點是激勵對象是崗位而不是具體的人，這樣做不會影響人員流動。事實上由身份管理變為崗位管理本身就是一項重大改革，而實行崗位管理就成了實施分紅權激勵的關鍵。這兩家試點企業在激勵方案制訂過程中，通過中智公司的專業指導，根據企業發展特點，把崗位規范作為前提，大刀闊斧改革企業組織架構，重新梳理崗位序列，明確崗位職責、任職標準，科學評估崗位價值，大力強化基礎管理，企業科學管理水平有了新的提高。同時企業抓住實施分紅權激勵的契機，進一步加強了考核評估工作，建立和完善了與分紅權激勵掛鉤的考核評價體系和考核辦法，效果是非常好的。這一套崗位設計、描述、定責、考核，是所有中央企業都該做的，轉制院所之前在這方面的差距比較大，實施分紅權激勵是一次有效的提升。
二是有效強化競爭上崗，用人機制進一步市場化。兩家企業在方案指標設計上，比國資委要求更加嚴格，更加注重效率增長，激勵額度與業績增長相掛鉤。如航天恒星的激勵總額與企業當年的經濟增加值和經濟增加值改善值掛鉤，且與增加值改善值掛鉤的激勵額度占總額度的50%以上。這就推動了員工關注企業資本成本的控制，更加注重企業經濟效益的改善。有研稀土采用了當年凈利潤額與凈利潤增加額作為計提總額，且當年凈利潤增加額比例超過計提總額的一半。這都體現了激勵政策的導向。
按照企業從業績增量中分紅、員工從績效增量中分享的原則，通過嚴格對崗位價值的考核與評價，建立和完善崗位績效工資體系，為企業推進以競聘上崗為標志的市場化改革提供了動力。航天恒星確立了“崗位靠競爭、薪酬靠貢獻、升職靠本領”的選人用人方式。有研稀土進一步完善了人員能力素質評價體系，增強人員的合理流動，達到人崗匹配。通過這些制度設計，企業初步形成了崗位競爭、人員競聘的用人機制，員工工作積極性大大增強。
三是激勵對象向科技人員傾斜，分配結構進一步優化。當前國有科技型企業收入分配結構不盡合理，該高的崗位不高，該低的崗位不低，往往是核心科研人員的收入低于市場平均水平，沒有體現要素參與分配的內在要求，對調動科技人員積極性和留住、吸引人才極為不利。
兩家試點方案充分體現了向核心科研技術崗位傾斜的導向。航天恒星和有研稀土的科研類崗位和激勵額度占比均達到90%以上，其余崗位也均為與科研成果轉化密切相關的經營管理崗位。這種比例對其他企業是不是合適，之后的試點過程中可以根據實際情況調整。企業的發展需要多種要素合力作用，僅靠研發一種要素是不行的。企業行業特點不同，所需的要素組合也不同，每個企業的激勵比重和構成也應該有所差異。例如做衛星的企業，客戶主要是政府，營銷的要素貢獻相對就低；如果企業是做消費品的，營銷的要素需要激勵的比例就高。
2家企業的方案設計，拉開了核心崗位與一般崗位的差距，優化了企業收入分配結構，與企業要素貢獻組合更加匹配。據測算，兩家企業的激勵方案實施后，核心崗位的科研人員收入水平平均可提高30%以上，能夠實現有效激勵，同時一般員工也不會出現大的不平衡，符合中央企業實際和接受水平。總的說，讓生產要素真正參與分配，拉開合理的收入差距，堅持薪酬水平由市場價位決定，是我們近幾年非常想做的事情，現在通過這項工作，在試點企業中有了實質性的開端和落地，這一點對中央企業很重要，中央企業激勵機制不足一直是我們非常擔心的，其直接的后果是央企在高新技術產業發展不太順，我們真正發展好的是那種成熟的、要求有很大規模和很大團隊的產業，這與激勵機制不靈活有很大關系。我們一直想在高科技企業激勵方面邁出一點步子，但又受制于各方面的壓力。這次非常感謝中關村科技園區的特殊政策和鳳桐常委的一再推動，給我們一個推進工作的機會。
三、積極穩妥推進分紅權激勵試點工作
實施分紅權激勵，對試點企業來說是轉換體制機制的難得機遇，對有關中央企業來說，也是促進改革發展的一種有效方式。但由于它的政策性很強，操作也比較復雜，特別是涉及多方面利益，需要各中央企業認真學習有關政策，深刻領會文件精神，做好各方面基礎性工作，按專業化要求進行方案設計，采取有效措施確保方案實施。為順利推進這項工作，下面我提幾點要求。
一是已經批準的兩家企業，要認真抓好方案落實，真正起到試點示范作用。實施過程中特別要注意出現的各種新的問題，深入總結經驗，有關情況請及時與國資委溝通，我們與企業、中智一起研究辦法，確保取得預期效果。
二是其它試點企業要結合企業改革發展實際，圍繞深化企業內部改革，建立激勵約束機制，抓緊做好激勵方案的設計與制訂。既然是探索和試點，那么方案可以是多樣性的，但總的要求要體現改革導向，有效轉換機制，并要處理好改革發展穩定關系。制訂方案時，應與國資委進行溝通，并應借助專業機構，提高方案的科學性、系統性、專業性和操作性。
三是激勵方案制訂要做到公平、公正、公開。在方案制定前，要加強政策宣傳，做好說明解釋工作；在方案制訂過程中，要規范履行有關程序，及時向職工通報情況；在方案擬定后，要充分聽取職工意見和建議，及時公示激勵對象、激勵水平和考核結果，接受職工群眾監督。前期把該做的都做到位，以后就會少些后遺癥。
四是激勵方案實施中，要嚴格考核制度，加強考核管理，強化期中和期末的考核。企業或個人達不到考核要求的，應按有關政策規定取消激勵。另外，分紅權激勵涉及方方面面，包括薪酬管理、財務管理、業績認定、兌現分配、稅收政策，以及后續考核管理等一系列問題，應抓緊研究制訂有關辦法，建立相應制度，確保規范運作。
中央企業集團公司是落實分紅權激勵工作的責任主體。要高度重視、精心組織，支持所屬企業開展試點工作，密切關注試點企業的實施情況，總結實施過程中的經驗和問題，加強考核評價等工作。
國資委機關要做好組織協調工作。要加強指導，及時跟蹤，特別注意總結分析各中央企業各試點單位反映的共性問題，幫助企業解決好這些問題。前一階段改革局牽頭負責分紅權激勵工作，在有關廳局的配合下，出臺了試點政策，選擇確定了試點企業，指導企業制訂了激勵方案，開展了政策宣講和培訓，做出了很好的成績。由于分紅權激勵在性質上屬于企業內部分配制度改革，啟動會后此項工作將轉由分配局負責。今后各廳局要加強溝通，密切配合，積極主動地為企業做好服務工作。啟動會之后，要加快推進試點工作，并逐步擴大分紅權激勵的試點范圍；關于股權激勵問題，在分紅權激勵試點的基礎上，待條件成熟后，再適時探索，研究在哪類企業適合實施股權激勵。
為協助企業開展分紅權激勵工作，中智公司前一段專門成立了項目組，運用多項專業咨詢技能，幫助企業制訂激勵方案，助推企業內部改革，體現了較高的專業水平，發揮了很好的支持、支撐作用。中智公司是性質比較特殊的、以人力資源管理為主業的中央企業，可以協助國資委和中央企業在人力資源管理方面做很多工作，希望今后繼續協助國資委，從專業的角度做好有關工作，為在中央企業有效落實分紅權激勵政策做出更大貢獻。
實施分紅權激勵事關中央企業改革發展的全局，事關試點企業轉型升級和創新發展，對于促進中央企業又好又快發展，對于培育具有國際競爭力的世界一流企業，具有十分重要的意義。希望大家以高度的責任感和使命感，扎實做好各方面工作，保證試點工作順利開展，為加快推動中央企業科技創新和科技成果產業化，使中央企業逐步走上創新驅動的發展軌道，做出我們的貢獻。